Le pouvoir disciplinaire fait partie de vos prérogatives d’employeur. Il permet de sanctionner la faute professionnelle commise par un de vos salariés. Mais cette notion de faute n’est pas précisément définie par le code du travail. Il vous revient d’en apprécier la réalité et la gravité : faute simple, faute grave ou faute lourde. Chacune entraîne des conséquences différentes sur le contrat de travail du salarié : simple avertissement ou rupture du contrat de travail, versement de l’indemnité de licenciement ou non, etc.
L’enjeu pour l’entreprise est donc important, notamment pour éviter d’éventuels litiges.
Alors, qu’est ce qu’une faute professionnelle et comment en apprécier la gravité ? Quelles sont les différentes catégories de fautes et leurs impacts sur le contrat de travail du salarié ?
Qu’est ce qu’une faute professionnelle ?
La faute professionnelle est un comportement volontaire du salarié que l’employeur peut sanctionner par le biais de la procédure disciplinaire. Il s’agit la plupart du temps d’un manquement du collaborateur à ses obligations découlant du contrat de travail : non-respect des règles d’hygiène et de sécurité, de son obligation de loyauté et de discrétion, des horaires, etc.
Pour être sanctionnée , la faute doit être avérée et imputable à l’employé (cass. soc. 21-3-2000 n° 98-40.130). En outre, elle ne peut pas être sanctionnée deux fois.
Attention également à sa prescription. L’entreprise dispose d’un délai de 2 mois pour engager la procédure à partir du moment où elle a connaissance du fait fautif.
Comment en apprécier la gravité ?
Votre pouvoir disciplinaire vous permet donc de sanctionner la faute professionnelle commise par un salarié. Cette sanction est plus ou moins importante selon la gravité de la faute et peut aller jusqu’au licenciement.
Pour apprécier la gravité de la faute, l’employeur prend en compte l‘importance de la faute commise. Mais ce n’est pas suffisant. Il doit également se référer au contexte et à la situation du salarié qui peuvent constituer des circonstances atténuantes ou aggravantes.
Quelques exemples :
Circonstances atténuantes :
État de santé du salarié (cass. soc. 18-3-2015 n° 13-26.697)
Difficultés personnelles du collaborateur (cass. soc. 29-4-2009 n° 07-42.293)
Faute isolée et grande ancienneté du salarié. Les juges retiennent rarement la faute grave dans ces circonstances (cass. soc. 3-6-1997 n° 95-41.226)
Faible valeur d’un vol. Cette circonstance peut écarter la faute grave sauf s’ il porte préjudice au client de l’entreprise
Circonstances aggravantes :
Répétition des mêmes faits fautifs malgré une précédente sanction (cass. soc. 6-12-2011 n° 10-16.454)
Position hiérarchique de l’employé (cadre, manager…)
Bon à savoir. L’appréciation de la gravité de la faute ne dépend pas d’un éventuel préjudice subi par l’entreprise.
Les différentes fautes et leurs conséquences sur le contrat de travail
Examinons maintenant les différentes catégories de fautes et leurs incidences sur la relation contractuelle.
Faute simple
La faute simple peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire sans conséquence sur le contrat de travail : blâme, avertissement (on parle alors parfois de faute légère).
Mais en cas de faute professionnelle suffisamment sérieuse, la sanction peut aller jusqu’au licenciement du salarié fautif.
Si une procédure de licenciement est déclenchée, le salarié reste en poste pendant son préavis puis touche son indemnité de licenciement.
Quelques exemples de fautes simples pouvant justifier un licenciement :
Répétition de fautes légères sur la durée
Refus d’un changement dans les conditions de travail
Retards répétés
Désobéissance répétée aux consignes
Rappel. N’oubliez pas de vous référer au règlement intérieur de votre entreprise qui prévoit l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise : blâme, avertissement, mise à pied, licenciement,etc.
Faute grave
La faute grave rend impossible le maintien de l’employé concerné dans l’entreprise et conduit donc à son licenciement.
En pratique, l’employeur écarte souvent le salarié de son poste par une mise à pied à titre conservatoire, en attendant la fin de la procédure. Cette dernière doit être lancée le plus rapidement possible après la connaissance des faits fautifs par l’employeur.
Le salarié licencié pour faute grave ne touche aucune indemnité de licenciement ni de préavis (art.L1234-5 et L1234-9).
Quelques exemples pouvant caractériser une faute grave :
Harcèlement, violences physiques, injures
Abandon de poste et absences injustifiées
Vols
État d’ivresse pendant le temps de travail
Bon à savoir. La faute grave est également une cause de rupture anticipée d’un CDD.
Faute lourde
La faute lourde du salarié est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. La seule gravité des faits n’est donc pas suffisante pour caractériser la faute lourde.
Le licenciement est immédiat, sans indemnité de licenciement ou de préavis, en respectant bien entendu la procédure disciplinaire.
Le salarié peut également être amené à indemniser l’entreprise du préjudice subi.
À noter que depuis 2016 et une décision du conseil constitutionnel, la faute lourde ne prive plus le salarié de son indemnité de congés payés.
Quelques exemples :
Détournement de la clientèle par un cadre au profit d’un concurrent
Sabotage de machines
Falsification de documents par un directeur financier pour masquer des malversations financières
Agression physique ou menace de mort envers l’employeur
Communication d’informations confidentielles
Bon à savoir. La faute lourde est la seule qui permet de licencier un salarié gréviste.
Céline Le Friant
Source : myRHline, Read More
